– Recruter autrement: la chasse de tête –

Recruter autrement : la chasse de tête

J’écris cet article basé sur mon expérience dans un cabinet de recrutement, je vous fais part ici de mon observation, ma réflexion, mes coups de gueule, mes conclusions – Prenez ce que vous voulez et laissez le reste !

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Vous savez déjà comment se passe un recrutement classique ?

Oui, celui où vous répondez à une offre qui est parue dans le journal, chez votre coiffeur ou, plus vraisemblablement aujourd’hui, sur internet !

Vous répondez donc à cette offre qui vous correspond plus ou moins (il y a une corrélation élevée entre le temps depuis lequel vous cherchez un emploi et la non-correspondance de votre profil avec le poste proposé!) par une lettre de motivation sur laquelle vous avez passé des heures et un CV dont la moindre majuscule a été consciencieusement pensée.

Et après vous attendez patiemment que le téléphone sonne pour un premier contact qui, si tout se déroule bien, peut déboucher sur un entretien physique avec votre recruteur (je simplifie) !

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Vous connaissez ce processus ? Parfait, parce que ce n’est pas de ça dont je vais vous parler !

Dans cet article, je vais me concentrer sur mon expérience du recrutement par approche directe. Késako ? C’est également ce que l’on appelle la « chasse de tête » (ahhh, comme dans « sexe entre amis », oui, enfin presque 😉 )

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Pour l’esthétique …. de la boucle d’oreille 😉

Le recrutement classique consiste à poster une annonce, éplucher des tonnes de candidatures reçues, appeler les candidats dont les expériences et compétences sont les plus proches du poste à pourvoir, vérifier quelques détails au téléphone avant de convoquer les candidats en entretien, mais ça, je l’ai déjà dit … C’est intéressant, mais c’est long, fastidieux et, de mon point de vue, un peu redondant et pas forcément des plus passionnants !

Ayant fait les deux (recrutement classique et par approche directe), je peux vous dire que la chasse de tête est bien plus palpitante ! C’est parfois un vrai jeu !

Parlons peu, parlons bien, voici le déroulement d’un recrutement par approche directe :

1 – Phase de préparation :

Pour commencer, il faut bien s’approprier la fiche de poste. Il faut savoir ce qui est attendu de manière non-négociable par notre client en terme de compétences (un certain diplôme ou niveau d’études, un nombre d’années d’expérience, le fait d’avoir managé une équipe …). Il faut avoir ces exigences en tête en permanence !

Le plus important, ensuite, est de bien connaître l’entreprise pour laquelle vous recrutez. Il convient de connaître ses forces (ce qui la rend attractive) mais aussi ses faiblesses (et éventuellement trouver des contre arguments à ces faiblesses).

Il faut connaître un minimum l’historique de l’entreprise, sa manière de fonctionner, ses valeurs et comment s’inscrit le poste à pourvoir dans l’histoire de cette entreprise.

Il faut bien sûr connaître la fiche de poste sur le bout de doigts pour ne pas à avoir à chercher des informations capitales pendant un entretien téléphonique !

Il est également nécessaire de savoir si le recrutement doit être fait de manière anonyme pour ne pas gaffer en citant le nom de l’entreprise qui recherche !

Une fois tout cela en tête …

2 – Phase de recherche :

Il s’agit maintenant de trouver des entreprises qui ressemblent à celle de notre client, en terme de secteur d’activité, de taille d’entreprise, etc. Pour cela, internet est votre meilleur ami !

Il existe des sites qui recensent les entreprises ainsi que des annuaires papiers souvent par secteur d’activité (pour les personnes un peu old-school).

Pour faire une sélection en entonnoir et savoir par où commencer, le critère de base est la proximité géographique des deux entreprises (cible et celle qui recherche). Pour la simple et bonne raison qu’il est plus facile de convaincre quelqu’un de changer de travail pour un poste à proximité de chez lui que de lui demander de déménager, de déraciner ses enfants, de faire changer son/sa compagne de travail, de traumatiser son chien, etc !

Une fois une liste des entreprises établie par ordre de proximité, la prospection peut commencer !

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3 – Phase d’approche (tin, tin tinin!)

Le but est maintenant de réussir à avoir au téléphone la personne de l’entreprise ciblée qui est au poste qui nous intéresse. Pour cela, il faut … passer le barrage du standard (épreuve parfois difficile!)

Si nous cherchons, par exemple, à parler au Directeur Commercial, il « suffit » de se faire passer pour un de ces interlocuteurs potentiels, comme un client.

Certaines standardistes sont très au fait du nom des entreprises clientes ou ont une relation presque intime avec les clients, ça nous complique la tâche ! Dans ce cas, il faut fouiller leur site internet pour avoir le nom des entreprises clientes puis dire que l’interlocuteur habituel est en congé… Tout ça pour dire qu’il existe un nombre de stratagèmes dont vous ne soupçonnez même pas l’existence pour réussir cette infiltration !

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Dans certains cas, cela se complique davantage ! Par exemple, si la personne n’a pas d’interlocuteur externe particulier (« Je suis … sa sœur ? »)

Cette étape peut être très rapide : au premier appel, vous obtenez le numéro de portable ou la ligne directe de la personne que vous avez ciblée (jackpot!)

Parfois, cela prend beaucoup plus de temps, il faut se faire passer pour différentes personnes jusqu’à réussir à passer le standard, sans éveiller de soupçons chez les standardistes (sinon c’est raté!)

L’autre aspect compliqué est le suivant : la personne que vous essayez de joindre travaille (et oui!) donc elle est parfois en réunion, parfois en déplacement, pas à son bureau, en pause-café, en congé paternité, etc. Il nous faut donc certaines fois persévérer pendant plusieurs semaines voir plusieurs mois pour réussir à avoir la personne au bout du fil !

Bon, mais certaines fois, c’est trop simple, l’adresse courriel de la personne que vous cherchez à joindre est sur internet et un petit courriel suffit à se fixer un RDV téléphonique (même pas drôle).

4 – L’entretien téléphonique – Premier vrai contact :

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Oui, j’avais un casque de ce type et oui, c’est stylé !

Si échange par courriel il y a eu avant ce premier contact, nous restons le plus succinct et mystérieux possible pour attirer l’attention de la personne.

Le premier entretien téléphonique en approche directe est donc CA-PI-TAL !

En d’autres termes : « il ne faut pas se foirer ».

La dynamique de cet entretien est très différente de l’entretien téléphonique qui fait suite à une candidature (recrutement classique), voilà ce qu’il faut avoir en tête pour cet entretien téléphonique :

Recrutement classique Approche directe
L’entretien est directif : nous avons des réponses et précisions à obtenir. L’entretien n’en est pas vraiment un, c’est plus une discussion.
Notre interlocuteur a postulé et est en recherche d’emploi. Notre interlocuteur est actuellement en poste et pas nécessairement en recherche (même si on se rend compte que beaucoup sont « en veille » plus ou moins active)
C’est au candidat de nous convaincre C’est à nous de convaincre le potentiel candidat !

Lors de cet entretien, votre interlocuteur va vous demander qui vous êtes. Dans le cabinet dans lequel j’ai travaillé, je ne devais pas donner le nom du cabinet, ni mon vrai nom.

J’étais donc « Marie Dubonpain, chargée de recherche en free-lance ». (joke, je ne vais pas vous donner mon nom de chasse si facilement !)

Après de brèves présentations et après avoir vérifié que nous avons bien la bonne personne au bout du fil, la discussion peut commencer !

Le but de cet entretien téléphonique est d’en apprendre le plus possible sur le potentiel candidat :

  • Est-ce que son travail actuel lui plaît ?
  • Qu’est-ce qui lui plaît le plus ?
  • Qu’est-ce qui au contraire ne lui plaît pas ?
  • Est-ce qu’il est « en veille », c’est-à-dire ouvert à de nouvelles opportunités ?
  • Est-ce qu’avant notre appel, il/elle (je ne suis pas sexiste, même si je simplifie avec le masculin) pensait à changer de travail, à évoluer …
  • Remplit-il les exigences non-négociables de notre client (il faut donc se renseigner sur ses diplômes, son nombre d’années d’expérience ou d’autres compétences importantes)

Si oui :

Nous pouvons lui parler du poste à pourvoir (ils sont souvent pressés d’en arriver là!)

Notre discours doit être motivant pour motiver : il faut vendre l’entreprise, mettre toutes ses forces et avantages en avant. Il faut décrire le poste et ses missions, ce qui est attendu de ce futur employé, quelle est la culture de l’entreprise

Et nous pouvons conclure l’entretien en proposant d’envoyer la fiche de poste au potentiel candidat en échange d’un CV détaillé !

Si non :

Si le potentiel candidat ne remplit pas une des exigences de notre client ou que ses aspirations pour une évolution sont très éloignées du poste que nous souhaitions lui proposer, ce n’est pas la peine de lui en dire plus !

Nous pouvons tout de même lui demander (pour un autre poste que celui pour lequel nous appelons) de nous envoyer son CV s’il souhaite qu’il soit ajouté à notre base de données, dans le cadre de sa « veille ».

Chaque cabinet a sa propre base de données, sa Cvthèque et donc chaque contact permet de renforcer cette Cvthèque et de pouvoir contacter plus facilement ces personnes approchées la prochaine fois (en évitant toute la phase de recherche de coordonnées via internet ou via les standards)

5 – CV vs Fiche de poste :

Si à la réception de son CV, le candidat approché est toujours intéressant pour nous, c’est parfait ! Ce n’est pas toujours le cas.

S’il est intéressant pour nous, est-il intéressé par le poste ?

Il faut lui laisser le temps d’étudier la fiche de poste, d’en parler à son/sa compagne, etc. Cela prend parfois du temps et les réponses peuvent être négatives malgré un premier entretien positif.

6 – Deuxième entretien téléphonique :

Si chaque partie est intéressée à avancer dans le processus de recrutement, un deuxième entretien téléphonique s’impose où le candidat rejoint le recrutement du côté classique, c’est à lui de se vendre (mais il garde une place spéciale de « chassé »)

Si tout se passe bien lors de ce deuxième entretien, nous convoquons le candidat pour un entretien physique avec un consultant au sein du cabinet.

Après cela, ce n’est plus du ressort des « chargés de recherche », mais le/la candidat(e) rencontre le consultant une ou plusieurs fois (si notre client a demandé une passation de test) et il rencontre ensuite le client, va visiter l’entreprise et … parfois … est embauché !

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C’est un processus finalement très long et il est parfois difficile de maintenir la motivation des « chassés » tout au long du processus!

Nous voilà au bout du protocole type, dans les grandes lignes, de recrutement par approche directe !

Recruter par approche directe, vous l’aurez compris, c’est aller chercher la perle rare : la personne qui est en poste et pour qui tout se passe bien actuellement !

C’est aussi comprendre les motivations et envies d’une personne à un moment donné et voir si l’on peut lui apporter ce changement auquel elle ne faisait que rêver et lui redonner de nouveaux objectifs et buts à atteindre.

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Tout le monde n’est pas fait pour ce type de travail, il faut être persévérant, garder espoir (il se passe parfois de longs mois sans qu’aucun candidat ne corresponde), ne pas avoir peur de mentir, avoir de bonnes qualités d’écoute, savoir poser les bonnes questions, savoir aller fouiller partout et être très organisé !

Cette expérience dans le recrutement m’a permis de comprendre de quoi étaient faites les journées des personnes travaillant à tout un tas de postes différents. C’est aussi apprendre à connaître le monde de l’entreprise, quelles sont les difficultés d’un métier, ou ce qui, au contraire, le rend passionnant.

J’ai fait un peu de recrutement classique, mais j’avoue avoir trouvé ça un peu barbant.

En revanche, je me suis laissé prendre au jeu de la chasse de tête et me suis vraiment éclatée sur certaines missions que j’ai menées de A à Z : allier recherche, anonymat, mensonges (pour la bonne cause?) mais aussi comprendre les motivations profondes d’une personne et parfois être celle qui lui fait prendre un tournant dans sa vie, j’avais parfois l’impression d’être James Bond !

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Je trouve cette manière de recruter intéressante, mais j’ai quand même quelques réserves concernant le recrutement de manière général mais aussi la chasse de tête.

D’un point de vue déontologique, j’ai été très malmenée durant cette expérience. En effet, le recrutement est une activité très subjective et j’ai trouvé qu’il y avait trop d’injustices dans ce milieu et c’est quelque chose qui m’a un peu révoltée. La subjectivité se trouve à tous les niveaux, et plus il y a de niveaux (plusieurs chargés de recherche, un ou deux consultants, le client, etc) plus la subjectivité entre en jeu et plus il est facile d’être rejeté pour un poste : parce qu’un des acteurs du recrutement en a décidé ainsi, parfois avec bien peu de raisons valables.

Dans le même esprit, certains clients nous demandent spécifiquement de ne pas accepter les candidatures de femmes, ou les candidats ayant des noms à consonance étrangère et j’en passe. Cela arrive aussi bien dans le recrutement classique que par approche directe, cela est ILLÉGAL, mais je l’ai constaté et je ne suis pas la seule, cela se fait … Les chargés de recherche comme c’était mon cas ont bien peu de pouvoir là-dessus car si nous présentons tout de même une candidate (femme) au client, il la refusera en trouvant un détail qui lui déplaît sur son CV …

De plus, la chasse de tête, c’est intéressant pour celui qui recrute, mais étant donné qu’à CV égal (dans mon expérience), le chassé sera privilégié alors qu’il a déjà un poste et que l’autre n’en a pas : que fait la justice ?

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Vous me direz que si le chassé quitte son poste ça fera un poste vacant où l’autre aura sa chance, bla bla, mais quand même, c’est une manière de fonctionner qui peut poser question, car le nombre de réponses aux offres d’emploi ne manque pas !

PS: Petits conseils pour vos candidatures par ici. 

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