Herzberg et la théorie des deux facteurs

La motivation est un concept au cœur des recherches en psychologie du travail. Le taylorisme, l’expérience d’Hawthorne d’Elton Mayo et  la pyramide des besoins d’Abraham Maslow comptent parmi les célèbres travaux ayant fait avancer ce champ d’étude. D’autres recherches méritent que l’on s’y intéresse, notamment la théorie des deux facteurs proposée par Frederick Herzberg.

 

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Frederick Herzberg (1923-2000) est un psychologue américain diplômé de la School Public Health of Pittsburgh. Dès le début de sa carrière, il souhaite participer à la « santé morale industrielle ». À la demande du Service Publique de Santé américain, il effectue des recherches sur le sujet des maladies mentales. Par la suite, il se dirige vers la psychologie industrielle, domaine dans lequel il s’implique durant toute sa carrière.

En 1968, dans la Harvard Business Review, il publie One more time, how do you motivate employees? qui connait un retentissement important. Cet écrit a été réimprimé à plus d’1,2 millions d’exemplaires en 1987, signe de la réputation qu’Herzberg s’est forgée auprès des managers. Il a d’ailleurs été professeur de management à l’université de Cleveland où il créa the Departement of Industrial Mental Health, puis à celle d’Utah où il enseigna jusqu’à sa retraite.

L’existence de facteurs influençant les salariés constitue le point central de la théorie d’Herzberg. Il stipule que ces facteurs sont de deux types : d’hygiène et internes.

Il existe plusieurs facteurs d’hygiène, tels que la politique de l’entreprise, les conditions physiques de travail, la rémunération, la sécurité, les relations d’équipe, la supervision. Ces facteurs d’hygiène sont en fait des prérequis environnementaux. Ils ne sont pas directement source de motivation, mais leur absence conduit à des insatisfactions et donc à une attitude négative au travail.

Quant aux facteurs internes, ils sont à l’origine de la satisfaction professionnelle et de motivation. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle Herzberg les nomme « facteurs de motivation ». On en compte cinq :

  • l’accomplissement
  • la reconnaissance,
  • le travail en lui-même
  • les responsabilités
  • la progression.

Man Stretching Arms during Break Time at Office

 

Par ailleurs, la théorie d’Herzberg s’articule autour de la satisfaction et de l’insatisfaction au travail. Il considère que ce sont deux notions indépendantes. L’opposé de la satisfaction est l’absence de satisfaction. De même, le contraire de l’insatisfaction est l’absence d’insatisfaction.

Ainsi, intervenir sur les causes de l’insatisfaction ne permet pas de créer de la satisfaction. Cela revient à dire qu’en prenant en compte les facteurs d’hygiène, les salariés ne seront pas insatisfaits, sans qu’ils soient pour autant satisfaits. Il faut donc agir ensuite sur les facteurs de motivation.

Prenons l’exemple d’un dirigeant voulant motiver ses équipes. En premier lieu, il améliore les conditions physiques de travail des salariés qui se plaignaient de leurs bureaux en mauvais état. La restauration des lieux permettra de supprimer l’insatisfaction des salariés, sans néanmoins les motiver à nouveau. En effet, le dirigeant devra jouer en second lieu sur les facteurs de motivation en donnant plus de responsabilités à ses salariés.

Afin d’augmenter la satisfaction et réduire l’insatisfaction des travailleurs, Herzberg donne différents conseils, dans son article One more time, how do you motivate employees?. Il suggère d’agir à la fois sur les facteurs d’hygiène (baisse de l’insatisfaction) et les facteurs de motivation (hausse de la satisfaction).

Pour éliminer l’insatisfaction du salarié, Herzberg recommande au dirigeant d’assurer la sécurité de ses équipes, d’alléger les contrôles, de maintenir un climat respectueux, de mettre en place une politique d’entreprise juste. Pour créer les conditions nécessaires à la satisfaction, le dirigeant peut par exemple développer l’initiative du travailleur et veiller à l’intérêt qu’il a pour son propre travail en lui disant de réaliser une tâche entièrement, et non seulement une partie. De plus, la possibilité de faire des formations et la diversification des tâches seraient des solutions au développement de la reconnaissance de soi du salarié.

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Herzberg a construit la théorie des deux facteurs en s’aidant des réponses de 200 ingénieurs et experts comptables : ils devaient décrire des situations de travail causant de l’insatisfaction, et d’autres leur procurant de la satisfaction.

Toutefois, sa théorie s’appuie sur d’autres sources, elle comporte notamment un aspect plus philosophique. En effet, elle est sous-tendue par une vision humaniste du travail et par des métaphores bibliques. Herzberg analysa deux mythes : celui d’Adam et celui d’Abraham. Dans la Bible, Adam, ayant fauté, est chassé du paradis et tente de fuir la souffrance. Quant à Abraham, il est l’élu de Dieu et souhaite réaliser ce pourquoi il a été choisi.

À partir de ces mythes, Herzberg propose que l’homme au travail incarne à la fois Adam et Abraham. Mais il émet aussi l’idée qu’il existe deux profils de travailleurs, et que chacun tend davantage vers l’un ou vers l’autre.

Le premier type de travailleur est Adam, cherchant à échapper à l’insatisfaction. Il s’intéresse essentiellement à ses conditions de travail, aux relations avec le dirigeant, à la rémunération. Le deuxième est Abraham, qui considère davantage son travail comme un moyen d’évolution et de valorisation, s’intéressant aux possibilités d’accomplissement, de responsabilité, de reconnaissance qui lui sont offertes. En proposant ces deux profils distincts, Herzberg amène surtout l’idée qu’idéalement, l’homme au travail est à la fois Adam et Abraham.

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Nous ne pouvons pas citer Herzberg sans faire un parallèle avec la théorie de Maslow : cette comparaison nous éclaire sur la pensée d’Herzberg.

Rappelons que selon Maslow, la motivation est liée à une satisfaction de besoins hiérarchisés. Cela implique que l’individu doit satisfaire ses besoins l’un après l’autre. Ainsi, la motivation du salarié découlerait de la satisfaction de ses besoins primaires en premier lieu (besoins physiologiques et de sécurité), puis en second lieu la satisfaction des besoins secondaires (besoins d’appartenance et de réalisation de soi).

Nous pouvons considérer que la théorie d’Herzberg s’inscrit dans la continuité de celle de Maslow. Herzberg énonce que les facteurs d’hygiène agissent sur les besoins primaires et que les facteurs de motivation complètent les besoins secondaires.

Néanmoins, bien qu’elles soient complémentaires, ces deux théories sur la motivation recèlent de différences. Par exemple, d’après Maslow, les besoins primaires, semblables aux facteurs d’hygiène, peuvent être sources de satisfaction, alors que selon Herzberg, les facteurs d’hygiène n’agissent pas en tant que motivateurs. Par ailleurs, ces deux théories divergent par leurs applications. En effet, celle de Maslow serait plutôt utilisée dans les pays en voie de développement, où l’argent est davantage un facteur de motivation. Au contraire, celle d’Herzberg conviendrait mieux aux pays riches, pour qui l’argent est de moins en moins à l’origine de la motivation au travail.

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Ainsi, la vision d’Herzberg de la motivation au travail comporte de multiples facettes. En effet, comme nous l’avons vu au cours de cet article, sa théorie comporte une base expérimentale et des références bibliques. De plus, Herzberg complète l’idée de Maslow tout en s’en détachant, et il prodigue de nombreux conseils aux managers.

Par ailleurs, la théorie des deux facteurs est séduisante, dans la mesure où réduire l’insatisfaction et augmenter la satisfaction en jouant sur les facteurs d’hygiène et de motivation parait simple à appliquer.

Néanmoins, cette conception est parfois critiquée : elle ne prendrait pas assez en compte l’aspect individuel de la motivation. De fait, certains facteurs d’hygiène, comme la rémunération, peuvent être sources de motivation pour beaucoup de salariés, contrairement à ce que postule Herzberg. De même, ce qui motive une personne pourrait très bien être une raison de démotivation pour une autre.

 

 

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Références bibliographiques

http://www.leadership-central.com/two-factor-theory.html#axzz4whGYQVDe

http://www.e-rh.org/documents/wp_louart2.pdf

https://en.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg

http://alain.battandier.free.fr/spip.php?article7

https://www.mindtools.com/pages/article/herzberg-motivators-hygiene-factors.htm

 

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